Kto ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy?

Wśród pracodawców wątpliwości budzi nowe brzmienie art. 134 par. 1 Kodeksu pracy, które wprowadziła najnowsza, obowiązująca od 26 kwietnia 2023 roku, nowelizacja Kodeksu pracy i niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2023 r., poz. 641, dalej: K.p.).

Pytanie, czy tę dodatkową przerwę w pracy stosuje się tylko wtedy, gdy czas pracy powyżej 9 lub 16 godzin jest z góry zaplanowany, czy także wtedy, gdy jest realnie przepracowany – mówią radcy prawni. Podkreślają,  że z punktu widzenia organizacji i kosztów pracy to ważne, by wiedzieć, czy udzielać przerwy także w razie pracy nadliczbowej, czy też jedynie wtedy, gdy pracodawca planuje z góry pracę dłuższą niż 8 godzin.

Przypominają, że to drugie rozwiązanie jest dopuszczalne m.in. w systemie równoważnego czasu pracy, który jest stosowany w różnych branżach. Występuje w szczególności w firmach produkcyjnych, na liniach call-center, w sklepach, w działach obsługi klienta, a nawet w działach finansów.

Większość pracowników pracuje jednak w systemie podstawowym lub zadaniowym. Ważne więc, by rozstrzygnąć, czy gdy będą wykonywać pracę nadliczbową, ich również dotyczy ten przepis.

Może Cię zainteresuje: Nowe przepisy o firmach rodzinnych

Dodatkowe przerwy wliczane do czasu pracy

Zgodnie z nowym brzmieniem art. 134 par. 1 K.p., jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika:

• wynosi co najmniej 6 godzin – pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut;
• jest dłuższy niż 9 godzin – pracownik ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut;
• jest dłuższy niż 16 godzin – pracownik ma prawo do kolejnej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut.

W myśl par. 2, przerwy te wlicza się do czasu pracy.

8 czerwca 2020 roku strona pracowników oraz strona pracodawców Rady Dialogu Społecznego zawarła Porozumienie na rzecz aktywnego starzenia (z inspiracji 41 Autonomicznego porozumienia europejskich partnerów społecznych dotyczącego aktywnego starzenia i podejścia międzypokoleniowego z dnia 8 marca 2017 roku). W Porozumieniu partnerzy społeczni wspólnie uznali potrzebę wdrożenia rozwiązań na rzecz aktywnego starzenia się w Polsce, obejmujących m.in. działania na rzecz poprawy warunków zatrudnienia – czytamy w uzasadnieniu do rządowego projektu ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (druk sejmowy nr 2932). Wśród  wskazanych rozwiązań znalazło się wprowadzenie dodatkowych, co najmniej 15-minutowych, przerw po 9 i 16 godzinach pracy. Realizacją tego porozumienia jest właśnie zmiana art. 134 Kodeksu pracy.

Niejasny przepis, który wpływa na organizację pracy

Niestety tak sformułowany przepis budzi duże wątpliwości interpretacyjne. Kluczowe jest określenie, czy poprzez pojęcie dobowego wymiaru czasu pracy rozumiany jest tylko zaplanowany czas pracy, zgodny z harmonogramem czasu pracy (wtedy przerwy mają zastosowanie jedynie w systemie równoważnego czasu pracy), czy też cały przepracowany czas, łącznie z godzinami nadliczbowymi.

Na rynku są dwa stanowiska w tej sprawie. Sposób sformułowania przepisu wskazywałby na dobowy wymiar czasu pracy, zgodny z rozkładem czasu pracy.

Może Cię zainteresuje: Unijna dyrektywa CSRD: nowe obowiązki raportowania dla firm

Gdyby przyjąć interpretację celowościową, czyli to, że celem przepisu było zapewnienie dodatkowej przerwy wszystkim pracującym dłużej, niezależnie od tego, czy ich praca była zaplanowania, czy nadliczbowa, to pracodawcy, zlecając nadgodziny, musieliby brać ją pod uwagę pod względem organizacyjnym i kosztowym. Przerwa jest bowiem wliczana do czasu pracy. Zlecając np. 2 nadgodziny pracodawca powinien dobrze zastanowić się, czy na wykonanie tego konkretnego, zleconego zadania pracownikowi wystarczy 1 godzina i 45 minut. Być może pracodawca od razu powinien przyjąć, że praca w nadgodzinach nad danym zadaniem wyniesie 2,5 godziny, bo 15-minutowa przerwa często trwa w praktyce trochę dłużej. Wtedy z kolei pracownik później skończy pracę. 

Kluczowe będzie w tej sprawie stanowisko  Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej oraz Państwowej Inspekcji Pracy.

Źródło: prawo.pl