Jawność wynagrodzeń w praktyce

Wysokość wynagrodzenia jest w Polsce tematem delikatnym, gdyż przyjęte jest nieujawnianie informacji o zarobkach. Niebawem wejdą w życie przepisy, które całkowicie zrewolucjonizują kwestię jawności wynagrodzeń.

Cel unijnej dyrektywy

6 czerwca 2023 roku weszła w życie Dyrektywa Parlamentu Europejskiego (UE) 2023/970 w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania z dnia 10 maja 2023 roku. Celem dyrektywy jest eliminacja luki płacowej między kobietami a mężczyznami oraz zwiększenie przejrzystości w zakresie wynagrodzeń. Konieczność wprowadzenia tych zmian wynikała z niedostatecznej jawności dotychczasowych systemów wynagrodzeń, utrudniającej ocenę równego traktowania.

Państwa członkowskie UE mają 3 lata na implementację przepisów unijnych do krajowych. Do 7 czerwca 2026 roku Polska ma czas na wprowadzenie w życie przepisów wykonawczych, ustawowych i administracyjnych, które dadzą możliwość realizacji regulacji wprowadzonych przez omawianą dyrektywę. Dyrektywa unijna wprowadza zmiany w kilku obszarach.

Może Cię zainteresuje: Czy deregulacja przepisów zwiększy konkurencyjność?

Obowiązek jawności wynagrodzeń

Pracodawcy będą musieli zamieszczać widełki wynagrodzeń w ofertach pracy lub przekazywać tę informację najpóźniej przed rozpoczęciem rozmowy rekrutacyjnej​​. Informacje te powinny być dostępne dla osób z niepełnosprawnościami.

Raportowanie luki płacowej

Organizacje zatrudniające co najmniej 150 pracowników będą zobowiązane do raportowania co 3 lata danych dotyczących wynagrodzeń oraz różnic płacowych między płciami. Firmy zatrudniające powyżej 250 pracowników będą musiały spełnić ten obowiązek co roku. Jeśli różnica będzie wynosiła co najmniej 5 proc., pracodawcy będą musieli podjąć środki zaradcze​​. Raporty te będą musiały zawierać szczegółowe informacje o odsetku pracowników płci żeńskiej i męskiej w każdym kwartale wynagrodzenia oraz o zmiennych składnikach wynagrodzeń.

Dostęp do informacji dla pracowników

Pracownicy będą mieli prawo do informacji o średnich wynagrodzeniach dla pracy o takiej samej wartości. Natomiast pracodawcy nie będą mogli zakazać ujawniania przez pracowników swoich wynagrodzeń​​. Pracownicy będą mogli też żądać wyjaśnień dotyczących różnic w wynagrodzeniach oraz podejmować działania prawne w przypadku naruszeń zasad równości wynagrodzeń​.

Obowiązki dla pracodawców

Pracodawcy będą musieli opracować i wdrożyć politykę równości wynagrodzeń oraz przygotować się na ewentualne kontrole i postępowania sądowe w przypadku naruszeń. Dodatkowo będą musieli zapewnić pracownikom i ich przedstawicielom dostęp do informacji dotyczących kryteriów ustalania wynagrodzeń oraz możliwości rozwoju kariery​.

Jak pracodawcy mogą się przygotować?

Choć nie ma jeszcze polskich przepisów wykonawczych wdrażających regulacje dyrektywy, to uzasadnione jest rozpoczęcie przygotowań do dość dużej zmiany już dziś. Dotyczy to zwłaszcza dużych przedsiębiorstw zatrudniających setki pracowników oraz tych, w których do tej pory nie było żadnego sformalizowanego systemu wynagradzania. Przygotowanie firmy do tych zmian jest procesem i warto go podzielić na kilka mniejszych etapów.

Może Cię zainteresuje: Tańszy prąd dla przedsiębiorców? Zmiana zasad

Przykładowo audyt polityki płacowej i wynagrodzeń to jedno z pierwszych działań, które należy podjąć w celu przygotowania firmy do jawności wynagrodzeń. Może on obejmować analizę struktury wynagrodzeń oraz dodatkowych świadczeń finansowych i niefinansowych​. Powinien też sprawdzić, czy kryteria wynagradzania są jasne i zrozumiałe tak dla pracowników, jak i menedżerów. Dokładna analiza obecnej struktury płac pozwoli zidentyfikować ewentualne niespójności, dysproporcje czy przypadki dyskryminacji płacowej. Warto skorzystać z pomocy zewnętrznych ekspertów, którzy mają doświadczenie w tej dziedzinie;

Wnioski poaudytowe mogą wskazać na wiele braków dotyczących zasad wynagradzania. Szczególnie w firmach, które zatrudniają mniej pracowników, a wynagrodzenie do tej pory ustalał szef na podstawie negocjacji z pracownikiem, możliwe jest, że będzie trzeba stworzyć politykę wynagrodzeń praktycznie od zera. Następnie odpowiednio przeszkolić menedżerów i zakomunikować ją pracownikom.

Korzyści ujawniania wynagrodzeń

Wprowadzenie dyrektywy dotyczącej jawności wynagrodzeń przyniesie wiele korzyści zarówno dla pracowników, jak i pracodawców. Większa przejrzystość może prowadzić do zwiększenia satysfakcji pracowników oraz zmniejszenia rotacji kadry, co zapewni stabilność firmy​. Proces dostosowywania się do nowych przepisów może wiązać się też z pewnymi wyzwaniami. Firmy będą musiały inwestować w systemy informacyjne, które umożliwią dokładne raportowanie wynagrodzeń i monitorowanie luki płacowej. Dodatkowo konieczne może być zaangażowanie specjalistów ds. HR oraz prawników, aby zapewnić pełną zgodność z nowymi regulacjami​​.

Źródło: poradnikprzedsiebiorcy.pl