Wyrównanie luki płacowej między kobietami a mężczyznami może zająć 130 lat

W kolejnej już edycji raportu World Economic Forum „Global Gender Gap Report 2022”, opublikowanego w lipcu br., znajdują się analizy i wnioski na temat różnic pomiędzy kobietami i mężczyznami w 146 krajach świata i w czterech kluczowych obszarach: rynek pracy i możliwości ekonomiczne, poziom wykształcenia, zdrowie i udział w życiu politycznym. Wynika z niego, że w globalnej skali luka między sytuacją kobiet i mężczyzn została zniwelowana dopiero w 68,1 proc. Na przestrzeni ostatniego roku tylko w 20 krajach udało się zmniejszyć tę różnicę choćby o 1 proc. Eksperci uważają, że przy obecnym tempie postępu potrzeba jeszcze około 132 lat, żeby wyprostować różnice między kobietami i mężczyznami w zakresie szeroko rozumianego gender gap.

W rankingu WEF Polska zajęła 77. pozycję na 146 przeanalizowanych państw (i 30. pozycję w Europie). Pod względem „przeżywalności” i odsetka kobiet objętych opieką zdrowotną zajęła jedno z czołowych miejsc (z wynikiem 0,980, przy czym 1 oznacza pełny parytet), dobrze prezentuje się także w analizie dotyczącej poziomu wykształcenia (0,992). Emancypacja kobiet w życiu politycznym w Polsce została oceniona jedynie na 0,171, a ich możliwości ekonomiczne – na 0,695. Ten ostatni wskaźnik zaniża m.in. gender pay gap, która według przytoczonych w raporcie danych OECD sięga w Polsce prawie 8,7 proc. Gender pay gap oznacza nic innego tylko lukę płacową, różnicę w wynagrodzeniach, które otrzymują kobiety i mężczyźni.

Może Cię zainteresuje: Pod wpływem konsumentów prawie 60 proc. firm zwiększa cele środowiskowe

Gender pay gap

Wysokość gender pay gap różni się nie tylko w zależności od metodologii, ale i od formy zatrudnienia, wieku (w Polsce jest najwyższa w przedziale wiekowym 35–44 lata wg danych Eurostat) lub branży. Jest wyższa w sektorach IT i ochronie zdrowia, w której – jak pokazał tegoroczny raport World Health Organization – kobiety pracujące w systemie opieki zdrowotnej zarabiają średnio o 24 proc. mniej niż mężczyźni. Problemem jest też fakt, że panie są niedoreprezentowane w branżach specjalistycznych i wśród kadry menedżerskiej (w 2020 roku zajmowały średnio 34 proc. stanowisk kierowniczych w UE i 41 proc. stanowisk w sektorach nauki i inżynierii, według danych Eurostatu). Z drugiej strony o wiele częściej wykonują gorzej płatne zawody, w branżach o niższej produktywności.

Eksperci wskazują, że duże różnice są zauważalne również w luce płacowej notowanej w sektorze publicznym i prywatnym. W sektorze publicznym wysokość płac kobiet i mężczyzn jest zbliżona, co wynika przede wszystkim z określonej polityki wynagrodzeń w instytucjach publicznych, ale też z dość niskich zarobków w ogóle.

Dysproporcje w sektorze prywatnym

W sektorze prywatnym widać większe dysproporcje, gdyż pracodawca często kształtuje swoją politykę wynagrodzeń w sposób niejasny dla pracowników. Tu można dostrzec różnice w zarobkach sięgające nawet 20 proc., zwłaszcza na stanowiskach specjalistycznych i wśród wyższej kadry menedżerskiej.

Według danych Eurostatu, w 2020 roku w większości krajów UE luka płacowa była niższa w sektorze publicznym niż w sektorze prywatnym, w którym  zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć wahało się od 8,5 (w Belgii) do nawet 22,6 proc. (w Niemczech). Czerwcowa analiza Polskiego Instytutu Ekonomicznego pokazała, że kobiety zarabiają średnio mniej od mężczyzn na każdym etapie kariery zawodowej, a im wyżej w hierarchii się wspinają, tym bardziej ta różnica się pogłębia. Na zrównanie zarobków wśród kadry kierowniczo-zarządzającej potrzeba wg ekspertów aż 267,6 lat.

Może Cię zainteresuje: RPP pozostawia stopy na tym samym poziomie

Nadzieją unijna dyrektywa

Szanse kobiet i mężczyzn dużo szybciej mogą być wyrównane dzięki unijnej dyrektywie, dotyczącej transparentności wynagrodzeń, której projekt został w kwietniu br. przyjęty przez Parlament Europejski. Kolejny etap to dyskusja pomiędzy Parlamentem Europejskim, Komisją Europejską i państwami członkowskimi UE, na temat wdrożenia nowej regulacji do przepisów krajowych. Zakłada ona przede wszystkim, że firmy zatrudniające minimum 50 pracowników będą zobowiązane do ujawniania pracownikom informacji, które ułatwią im porównywanie obowiązujących wynagrodzeń i identyfikację ewentualnych różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn zatrudnionych w tej samej firmie. Jeżeli ich zróżnicowanie przekroczy 2,5 proc., firma będzie zobowiązana opracować plan działań na rzecz równości płci. Warto podkreślić, że pracownik pozyska narzędzia, pomocne w wyrównaniu wynagrodzenia. W przypadku wniesienia sprawy do sądu przez pracownika to pracodawca będzie musiał udowodnić, że nie doszło do dyskryminacji.

Źródło: Newseria Biznes

Chcesz być na bieżąco? Zapisz się do naszego newslettera!