Nowe przepisy prawa pracy mogą wstrząsnąć rynkiem

Przepisów, które w najbliższych miesiącach Polska będzie musiała implementować do krajowego porządku prawnego, jest sporo. Jawność wynagrodzeń i wspólne w Unii zasady ustalania płacy minimalnej to nie wszystko.

Porozumienia zbiorowe

Najwcześniej, do 15 listopada 2024 r., państwa członkowskie mają wdrożyć dyrektywę 2022/2041 w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w UE. Dyrektywa wprowadza wspólne zasady kształtowania płacy minimalnej i wymóg promocji rokowań zbiorowych. Rozpoczynający dyskusję w tym ostatnim wątku wstępny projekt ustawy o układach zbiorowych pracy i innych porozumieniach zbiorowych przewiduje m.in. możliwość zawarcia układu zbiorowego na czas określony oraz obowiązek podjęcia rokowania w celu zawarcia układu zakładowego. Pracodawca, u którego działa co najmniej jedna organizacja związkowa, zatrudniający co najmniej 50 pracowników i nie objęty układem, miałby podejmować raz na dwa lata rokowania w celu zawarcia układu zakładowego. Krajowi partnerzy społeczni stoją przed wyzwaniem uzgodnienia wspólnego planu działania na rzecz promowania porozumień zbiorowych.

Zgodnie z porozumieniem zawartym w czerwcu 2022 r. przez negocjatorów Rady UE i Parlamentu Europejskiego w sprawie wspólnych standardów dotyczących płacy minimalnej, państwa będą musiały ocenić, czy ich obecne ustawowe płace minimalne, czyli najniższe wynagrodzenie dozwolone prawem, są odpowiednie, by zapewnić godny poziom życia, biorąc pod uwagę warunki społeczno-gospodarcze, siłę nabywczą lub długoterminowe krajowe poziomy i zmiany wydajności.

Może Cię zainteresuje: Powrót podatku minimalnego w 2024 roku

Równe płace

Do 7 czerwca 2026 r. kraje członkowskie UE mają czas na wdrożenie dyrektywy 2023/970 w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet oraz przejrzystości wynagrodzeń. Celem wprowadzenia „przejrzystości wynagrodzeń” jest zagwarantowanie na terytorium całej UE równego wynagrodzenia dla kobiet i mężczyzn za taką samą pracę. Oznacza to m.in. konieczność przeglądu regulaminów wynagradzania i ustalenia przejrzystych kryteriów, które są stosowane do określania wynagrodzenia pracowników, jego poziomów i progresji.

W polskim kodeksie pracy jest już przepis, który mówi, że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (art. 18(3c)k.p.), ale dyrektywa określa środki na rzecz przejrzystości wynagrodzeń, takie jak informowanie osób ubiegających się o pracę o wynagrodzeniu, prawo do informacji o poziomie wynagrodzenia pracowników wykonujących taką samą pracę, a także zobowiązanie dużych przedsiębiorstw do składania sprawozdań dotyczących zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć. Pracodawcy nie będą mogli zwracać się do osób ubiegających się o pracę o informacje na temat ich wynagrodzenia w przeszłości, będą musieli także udostępniać na wniosek pracownika zanonimizowane dane dotyczące wynagrodzeń. Pracownicy mają mieć też prawo do odszkodowania z tytułu dyskryminacji płacowej.

Inne regulacje unijne

W przygotowaniu są też unijne regulacje o pracy platformowej, która ma poprawić warunki pracy pracowników platform internetowych. Przewiduje m.in. domniemanie istnienia stosunku pracy dla osób współpracujących z platformami. 

Na poziomie UE trwają negocjacje w sprawie nowej regulacji telepracy oraz prawa do odłączenia. Prawo do odłączenia może oznaczać brak obowiązku po stronie pracownika do utrzymywania kontaktu z pracodawcą w sprawach służbowych. W UE finalizowane są też prace nad Aktem w sprawie sztucznej inteligencji. Kluczowe pytanie brzmi, czy pracodawcy będą zobowiązani do uzyskiwania zgody pracowników przed oddaniem do użytku systemów AI wysokiego ryzyka w miejscu pracy. Za systemy wysokiego ryzyka projekt uznaje m.in. systemy sztucznej inteligencji przeznaczone do wykorzystania w celu rekrutacji lub wyboru osób fizycznych, w szczególności w przypadku umieszczania ukierunkowanych ogłoszeń o pracę, selekcji lub filtrowania podań o pracę, oceny kandydatów w trakcie rozmów kwalifikacyjnych lub testów.

Może Cię zainteresuje:  Wzrost kosztów pracowniczych w 2024 roku

Eksperci podkreślają, że pracodawcy oraz pracownicy w sposób elastyczny reagują na zmieniającą się rzeczywistość prawną, nie oznacza jednak, że wkrótce strony nie dostaną organizacyjnej czy finansowej „zadyszki”. W skali mikro zmiany w prawie pracy oznaczają często dodatkowe koszty wyszkolenia załogi, zmian organizacyjnych czy zewnętrznego wsparcia prawnego. By wyjść naprzeciw oczekiwaniom pracowników i pracodawców, powinna zostać przedstawiona przejrzysta i jasna „mapa drogowa” zmian w prawie pracy, wynikająca z konieczności transponowania prawa unijnego, czy też krajowych inicjatyw ustawodawczych. Już od kilku lat czeka na wdrożenie ustawa o sygnalistach, a w związku z zasadą dyskontynuacji prac parlamentu, prace zapewne zostaną przesunięte na koleje miesiące czy lata. Do 2026 r. najwięksi polscy pracodawcy będą mierzyć się z wyzwaniami wdrożenia dyrektywy o równości i przejrzystości wynagrodzeń. W przyszłości należy się również spodziewać przyjęcia dyrektywy w sprawie bycia offline.  

Źródło: prawo.pl