Duże kary finansowe za umowę-zlecenie z własnym pracownikiem

Umowa-zlecenie jest umową cywilnoprawną, która została uregulowana w przepisach ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (dalej: k.c.). W praktyce jednak funkcjonuje na pograniczu prawa pracy i prawa cywilnego. Zleceniodawcy traktują ją niekiedy jako rozwiązanie zastępujące umowę pracę i automatycznie stosują do zleceniobiorców takie same zasady współpracy, jak do pracowników. Jednak równie częste, jak zastępowanie umową-zleceniem umowy o pracę, jest ich wzajemne uzupełnianie się. Choć przepisy nie zabraniają zawierania takiej umowy z własnym pracownikiem, to decydując się na taki krok, trzeba pamiętać o przestrzeganiu zasad, dzięki którym pracodawca uniknie zarzutu dotyczącego próby obejścia prawa.

Uregulowanie czasu pracy

Kwestia czasu pracy pracowników jest szczegółowo uregulowana w przepisach ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy. Co do zasady, czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. Dodatkowo ustawodawca postanowił, że pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku, a w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Uregulowano także prawo pracowników do przerw wliczanych do czasu pracy.

Jeśli dobowy wymiar czasu pracy pracownika:

1.  wynosi co najmniej 6 godzin – pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut;
2. jest dłuższy niż 9 godzin – pracownik ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut;
3. jest dłuższy niż 16 godzin – pracownik ma prawo do kolejnej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut.

Powyższe zasady są zasadami ogólnymi, od których istnieje szereg odstępstw mających zastosowanie w przypadku innych systemów pracy niż podstawowy.

Może Cię zainteresuje: Rosnące koszty życia a wzrost wynagrodzeń

Praca w godzinach nadliczbowych

Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Jest ona dopuszczalna tylko w ściśle określonych sytuacjach i w określonym przez ustawodawcę wymiarze.

Za taką pracę ustawodawca przewidział konkretną rekompensatę:

•  czasem wolnym,
• dodatkiem do wynagrodzenia.

Za pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi przysługuje – oprócz normalnego wynagrodzenia – dodatek w wysokości:
1) 100 proc. wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:

1. w nocy,
2. w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
3. w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;
4. 50 proc. wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż wskazane.

Pracownik może także złożyć wniosek o udzielenie mu w zamian czasu wolnego, w tym samym wymiarze, co praca w godzinach nadliczbowych. Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić też bez wniosku pracownika. Jednak w tej sytuacji pracodawca udziela go w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych. W przypadku zrekompensowania pracy w godzinach nadliczbowych czasem wolnym, pracownikowi nie przysługuje dodatek do wynagrodzenia.

Tak precyzyjne uregulowanie zasad pracy w godzinach nadliczbowych, choć ma na celu ochronę praw pracowników, sprawia też, że praca ta jest postrzegana przez pracodawców jako duży koszt. I to dlatego często pojawia się u nich chęć zlecenia własnym pracownikom wykonywania pewnych czynności w ramach umów cywilnoprawnych. Tymczasem sądy pozostają zgodne co do tego, że zatrudnianie pracowników poza normalnym czasem pracy na podstawie umów cywilnoprawnych przy pracach tego samego rodzaju, co objęte stosunkiem pracy, stanowi obejście przepisów o czasie pracy w godzinach nadliczbowych oraz przepisów dotyczących składek na ubezpieczenie społeczne (por. np. wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z 1 września 2021 r., sygn. akt III AUa 608/2, czy wyrok Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z 14 czerwca 2018 r., sygn. akt III AUa 766/14).

Może Cię zainteresuje:  Do 20 lutego 2024 trzeba wybrać formę opodatkowania

Oznacza to, że choć pracodawcy co do zasady mogą zawierać umowy-zlecenia ze swoimi pracownikami, to powinni unikać sytuacji, w których, w ramach tych umów, powierzają im wykonywanie zadań tego samego rodzaju, co przy stosunku pracy. Takie postępowanie grozi nie tylko tym, że pracownik będzie w przyszłości dochodził swoich praw przed sądem i pracodawca zostanie zobowiązany do wypłaty należnego mu dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, ale jest także zagrożone karą grzywny od 1000 zł do 30 000 zł (art. 281 k.p.).

Podstawa prawna:

• art. 128–1516, art. 281 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2023 r. poz. 1465 ze zm.),
• art. 734–751 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (j.t.. Dz.U. z 2023 r. poz. 1610 ze zm.).

Źródło: infor.pl